martes, 13 de noviembre de 2012

Ya están aquí....


Empiezo el blog con un tema que he tenido la oportunidad de compartir en varias charlas y foros: la llegada de las nuevas generaciones al mercado laboral


No sorprenderá que en España este tema estaba mucho más de moda hace unos años, cuando las empresas se preocupaban de cómo atraer y retener el talento más que de cómo ajustarse al nuevo entorno de crisis. Con la tasa de desempleo juvenil alrededor del 50%  cuesta mucho convencer hoy aquí de que hay que seguir preparándose para la incorporación a las empresas de personas con nuevas exigencias y valores. De hecho, la última charla que di sobre esto fue para una delegación de directores de RH de Chile, donde el tema sigue estando de máxima actualidad (allí la tasa de desempleo es cercana al 6% y el país está creciendo a un ritmo importante).

Me gustaría argumentar en contra de esta relajación que por un lado estamos ante un cambio estructural y que cuando la crisis pase – que pasará- las empresas que no se hayan adaptado van a sufrir más. Por otro lado, el talento diferencial siempre va a ser escaso (las tasas de desempleo juveniles son mucho menores en el segmento de personas con alta cualificación). En España el problema de los llamados ‘NI-NIs’ (Ni estudian Ni trabajan) es un problema extremadamente grave asociado a jóvenes con baja formación propiciado por el modelo de crecimiento del país durante los últimos años pero, por desgracia para ellos, no es un problema para las organizaciones, precisamente porque… no trabajan!
Por último, siempre hay que recordar que aunque sea coyunturalmente más sencillo incorporar y retener a estos jóvenes, proporcionarles un entorno alineado con sus preferencias y motivador va a tener efecto en la productividad de las organizaciones donde van a realizar su carrera, aspecto especialmente importante 
en momentos difíciles.

Mi toma de consciencia


Yo tuve mi primer contacto con este ‘problema’ en el año 2005 cuando entrevistamos a un recién licenciado incorporado a nuestra organización. Como empresa de servicios profesionales, la fidelización de los colaboradores es una de nuestras obsesiones y tras hacerle pasar por complejos formularios y focus-groups, le hice una pregunta muy simple: “Si esta empresa te pagara lo que quieres, te diera la carrera profesional que deseas, se ajustara a tus horarios, te divirtieras en el trabajo con un ambiente muy bueno… te quedarías con nosotros mucho tiempo?’. La respuesta me dejó helado: “NO!. Eso sería como casarse y yo quiero tener muchas novias…
Esa no era la respuesta que nos hubiera gustado oír: por mucho que hiciéramos para mejorar el famoso ‘clima laboral’– y siempre hay cosas para hacer – la relación que planteaba este chico con la organización no era la misma que solíamos tener años antes. La empresa era una novia que debía seducirle y aun así era posible que ‘se fuera con otra’.
A partir de ese momento, empecé a investigar y a descubrir que era un tema candente en el mundo de los RH en el que como suele ocurrir, los anglosajones nos llevaban ventaja…

Que está pasando?


El mundo del trabajo responde como no podía ser de otra manera a los tremendos cambios sociales que se están produciendo en las últimas décadas. Me parece relevante tener una cierta visión del bosque antes de centrarnos en el detalle que esconden los árboles.  Aunque cada una de estas fuerzas necesitaría un libro entero para explorarlas como se merecen, voy a enumerar algunas de las principales:

  •  Globalización: A estas alturas, ya es un concepto de uso común. Estamos en un mundo interconectado, que hace que hoy en día bienes y servicios se produzcan y consuman en cualquier parte del planeta. En el mundo del trabajo un efecto muy claro es el traslado de la producción de poco valor añadido (y eso, hasta ahora) a países antes considerados del tercer mundo que incluso atienden en horario de 24x7 a los clientes del ‘primer mundo’.
  • Cambios demográficos: Simplificando mucho, los últimos años han sido testigos de cómo la esperanza de vida ha aumentado sensiblemente en prácticamente todo el mundo mientras que en muchos países la natalidad ha disminuido sensiblemente tras el ‘baby-boom’ que vivimos en las décadas de los 60/70.  Por tanto, muchos países han visto como su pirámide poblacional se ha estrechado por la base, cortando el ‘suministro’ de jóvenes al mercado laboral mientras que se va postergando la retirada de sus mayores. Adicionalmente, tanto causa como consecuencia de estos cambios en la demografía, la incorporación masiva de la mujer al mundo laboral también ha tenido su efecto en el mundo laboral.
  • Tecnología: Aunque este es quizá uno de los cambios más evidentes, muchas veces no somos conscientes de la aceleración constante del proceso: La generación de mi abuelo creció con la radio, la de mi padre con la televisión, yo mismo vi la llegada de los ordenadores e Internet (el primer PC salió a la venta en el año 1982 y Google se fundó en 1998). Esta velocidad de innovación no tiene precedentes en la historia. El tiempo entre cada salto cualitativo se está acortando y las nuevas generaciones continúan presenciando esta aceleración. Han podido ver la llegada de las redes sociales – Twitter apareció en 2006- y la movilidad proporcionada por los smartphones y tabletas: Apple sacó a la venta el primer modelo de Iphone en 2007.
  •  Economía del conocimiento: Los cambios anteriormente mencionados han desembocado en el auge de la llamada economía del conocimiento donde la aportación de valor ya no es tanto la creación y distribución de un producto como la del manejo de la información que  circula a tiempo real por todo el mundo. Esto ha generado la aparición del ‘trabajador del conocimiento ‘ (Knowledge worker) cuyo ejemplo paradigmático sería una persona que trabaja en algo normalmente creativo soportada por las nuevas tecnologías y que es capaz de ser productiva en cualquier parte donde tenga conexión a la Red.
  • Responsabilidad Social: Esta consciencia mucho más global, junto a las amenazas ecológicas que estamos viviendo, personalizada de manera ejemplar con el Cambio Climático, ha hecho que los ciudadanos reclamen a las organizaciones que colaboren en la sostenibilidad medioambiental y social de su comunidad. Las nuevas generaciones también han nacido con esto y esperan de sus organizaciones ser responsables.


Seguro que me dejo muchos más aspectos que están influyendo a nivel macro, pero es importante tener claro que  cambios sin precedentes  han generado que hoy en día coexistan 4 generaciones en las organizaciones que han crecido en mundos muy distintos lo que hace que presenten actitudes y valores distintos frente al trabajo.

Las 4 generaciones


La mayoría de la literatura del tema habla de los siguientes cuatro grupos. Aunque las fechas de corte o los detalles pueden variar según la historia concreta de cada país y según el autor, hemos visto que estamos en un proceso de cambio global con lo que las líneas generales nos valen para identificarlas:

- Tradicionalistas (nacidos antes de 1950): Vivieron en un mundo muy duro (incluidas guerras mundiales) y envueltos en un clima de austeridad. Su actitud frente al trabajo es por tanto ‘Trabajar para sobrevivir’. El trabajo duro, la austeridad, la disciplina, la jerarquía y la autoridad están entre sus valores.
Es una generación  que está saliendo del mercado laboral –se están jubilando- aunque su presencia sigue siendo influyente, baste recordar que muchos forman aún parte de los consejos de administración de las empresas.
Un ejemplo de esta generación es Warren Buffett, uno de los hombres más ricos del mundo, cuya frase que aún usa para decidir en que invierte es: ‘no invierto en nada que no pueda entender’. Sus hijos aún recuerdan la minúscula asignación económica que les daba y cómo instaló una máquina recreativa en casa para que se la gastaran y así aprendieran el valor del ahorro y de su filosofía de inversión conservadora.


- Baby Boomers (1950-1970): Esta es la generación del ‘todo es posible con esfuerzo’. Llegaron a la Luna, vieron las revoluciones de Mayo del 68, criticaron la guerra de Vietnam y querían cambiar el mundo – los ‘hippies’ son un sub-grupo paradigmático-. También vieron la aparición de la píldora anticonceptiva que liberó a la mujer e hizo caer la natalidad. Sus valores frente al trabajo podían resumirse en ‘Vivir para trabajar’: son idealistas, trabajan fuerte para llegar a la cumbre y esperan de su empresa la vinculación para toda la vida.
Esta generación está empezando ya a retirarse, retardando al máximo el momento, ya que siguen viéndose capaces de aportar.
Un miembro conocido de esta generación es Bill Gates, que nació en 1955 y sigue dando guerra…


Generación X (1971-1982): Este grupo (el mío por cierto!) descubrió que cambiar el mundo no era tan fácil y que muchos de los sueños de sus antecesores no llegaron a cumplirse. Era la generación mejor formada hasta ese momento, que descubrió que tenía que competir fuertemente por encontrar un trabajo y posición social. Un título universitario ya no garantizaba el puesto que le habían prometido sus padres. La publicidad, que siempre detecta las tendencias antes que nadie, en España los etiquetó como JASP (Jóvenes Aunque Sobradamente Preparados) e hizo célebre el anuncio de un coche en que un joven muy cualificado buscaba trabajo. En el ámbito tecnológico, vieron la llegada de los ordenadores domésticos.
Frente al trabajo, son más escépticos e independientes (hablan de “Mi proyecto”). El trabajo ya no lo es todo: aparece el concepto de ‘conciliación de la vida personal y profesional’. Trabajan duro, pero quieren también disfrutar a cambio. Su actitud se podría resumir en ‘Trabajar para vivir’.
Siguiendo con los ejemplos del sector tecnológico, los fundadores de Google (Larry Page y Sergey Brin) serían parte de esta generación.

Y por fin…

La generación Y


 Esta es la generación de la que todo el mundo habla. Recibe varios nombres: Millenials, generación Nintendo, etc. Son los niños deseados en un mundo global y digital. Sus padres se volcaron en su crianza, tratando de evitarles todo tipo de frustraciones: en el colegio apareció el ‘necesita mejorar’ en vez de ‘suspendido’. En Estados Unidos, se les denomina ‘Trophy Kids’ – hay incluso una película - en referencia a los niños que recibían medallas en las competiciones deportivas fuera cual fuera su resultado.
A esto se añade la explosión tecnológica que hace que les llamemos ‘nativos digitales’: Internet para ellos siempre ha sido omnipresente y han visto la aparición de las redes sociales que han adoptado con entusiasmo. El propio Mark Zuckerberg, fundador de Facebook es uno de ellos.
Además, el mundo ‘físico’ también se les ha hecho pequeño: han visto televisada la guerra de Irak y la aparición de los vuelos low-cost que hacen que el viaje de fin de curso ya no sea en autobús…
Entre sus valores destacan la confianza, la sociabilidad, la informalidad, la consciencia global,….
Frente al trabajo, esperan que la empresa se adapte a ellos y no al revés. El trabajo es una parte inseparable de la vida – ya no se trata de ‘conciliar’ - y por tanto tiene que tener sentido y permitir su auto-realización. Una denominación que me gusta es ‘Generation Y NOT?’ (Generación porqué no?). Este nombre expresa como están retando a las empresas exigiéndoles coherencia y un trabajo en que tenga sentido para ellos. Si no se lo ofrecen, o rechazaran incorporarse o bien se irán a la primera oportunidad.

Ante la llegada de estos jóvenes, demasiadas veces se destacan los posibles aspectos negativos y retos que presentan para las organizaciones sin explorar como aprovechar sus especiales capacidades. Siempre pongo el ejemplo de la célebre pirámide de Maslow que venimos explicando desde hace décadas en RH… ellos estarían en la parte alta, pidiendo autorealización. Es el momento de ver si las organizaciones están capacitadas para ofrecerla.

En posteriores artículos iré desgranando como adaptar las organizaciones a este nuevo perfil en las distintas áreas de RH (Selección, Desarrollo, Formación,…). Hay que hacerlo porque no queda más remedio –el tiempo juega a su favor- y porque seguramente en el proceso generaremos mejores empresas. Como ejemplo, este video de un icono de puesto de trabajo para esta generación: Google.

Para terminar, solo mencionar que la entrevista con el recién licenciado que he relatado al principio, acabó con un curioso comentario por su parte : “Si te parece que mi generación es problemática…., espera a ver a mi hermanito!”.

Ya le han puesto nombre: Se trata de la ‘Generación Z’, pero eso da para otro artículo… de entrada, asusta un poco pensar que esta generación ha vivido la caída de las torres gemelas y ha visto como su hermano que trabajaba en una gran empresa fue despedido con la crisis económica... cómo será su actitud frente al trabajo cuando salgan de la escuela donde están ahora para incorporarse al mundo laboral?





2 comentarios:

  1. Gran artículo para empezar. Enhorabuena. Seguiré tus próximas entradas

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  2. Gracias! Fantástico saber que 'hay alguien al otro lado!'

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