domingo, 24 de febrero de 2013

Autonomía: Libertad para conseguir mejores resultados


Desde hace tiempo que la investigación en el ámbito de la motivación identifica que disponer autonomía para decidir cómo, cuando y donde hacemos nuestro trabajo es uno de los principales factores que influyen en nuestra satisfacción en el trabajo.

Dejar que la gente decida en qué trabajar, puede traer resultados sorprendentes que se traducen en un impulso de la innovación en la compañía que les acoge.

Es famosa la política de Google que permite que sus empleados dediquen el 20% de su tiempo a proyectos fuera de su ámbito de trabajo habitual: de este ‘tiempo libre’ salieron productos como Gmail, Google Earth y otros que ahora constituyen una parte importante de los activos de la compañía.


Parece que en esto Google no fue el primero, ya que 3M lanzó un programa similar nada menos que en 1948, que permitía entonces a sus empleados disponer del 15% de su tiempo para proyectos de innovación, lo que permitió a uno de ellos desarrollar un producto-icono: el Post-IT, los famosos adhesivos amarillos.

En la misma línea, con la llegada de Tim Cook como nuevo CEO a Apple, esta compañía lanzó recientemente un programa denominado ‘Blue Sky’ que permite a sus  empleados dedicar dos semanas a proyectos de su elección. Veremos en un tiempo que producto con una manzanita sale de ello!

Hay  compañías que están implementando entornos donde reina la autonomía no sólo una parte del tiempo para fomentar la innovación, sino como parte consustancial de su cultura: Son los ROWE (Results Only Work-Environment) que se resumen en ‘hazlo como quieras, mientras obtengas los resultados esperados’. Los impulsores de este movimiento aseguran haberlo implantado con éxito en grandes compañías como la multinacional del sector textil GAP.

En estos entornos, mucho más allá de la ‘flexibilidad de horarios’,  cada empleado decide cómo hacer su trabajo y cómo distribuye su tiempo. En definitiva, destacan los propios empleados, son tratados como ‘adultos’, lo que adicionalmente también facilita el trabajo de supervisión que se limita a centrarse únicamente en los resultados obtenidos.

Un ejemplo que puede parecer un tanto extremo, es el de la compañía de videojuegos estadounidense VALVE. Su página web contiene ya una declaración de principios: “Hemos estado sin jefe desde 1996”.
Su manual para nuevos empleados, que está disponible en la propia web debería ser de lectura obligada en los máster de RH . Extraigo algunas ‘perlas’ que me sorprendieron:

  • Somos una compañía plana (sus propios empleados dibujan su organigrama como una línea plana o una red). Tenemos un fundador/presidente, pero no es tu jefe. Tu eres el responsable de guiar esta compañía hacia las oportunidades y alejarla de los riesgos. Tienes el poder de arrancar proyectos y lanzar productos al mercado”
  • En el apartado donde explica en qué trabajar, básicamente anima a hablar con otros compañeros para, o bien incorporarse a sus proyectos, o bien convencerlos de que el tuyo vale la pena. Si consigues reunir el equipo necesario, el proyecto se arranca y el producto se pone a la venta. Adjunto esquema del manual que es el resumen perfecto
  • El feedback necesario es proporcionado por los propios compañeros que evalúan el valor aportado (peer-to-peer evaluation). Esta evaluación entre compañeros se usa también para ajustar el salario individualmente.


Esto que puede parecer un caso muy aislado, es parte de una tendencia más general de darle valor a la autonomía que las nuevas generaciones (Millenials, Generación Y,…) traen ‘de serie’.  Como muestra, en esta encuesta de PWC a más de cuatro mil recién licenciados, sólo un 25% esperaba trabajar mayor parte de su tiempo en horario regular en la oficina en su futura carrera profesional.

Me parece importante destacar que estos nuevos esquemas de autonomía han de venir necesariamente acompañados de los valores de la responsabilidad (por parte del empleado) y de la tolerancia al error (por parte de la empresa) para que se implanten con éxito.

Como lo veis? Os imagináis este grado de autonomía en las empresas que conocéis?

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1 comentario:

  1. ¿Y en la educación?¿Sería posible comenzar YA a no matar la creatividad de los niños?

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